门店绩效管理：考核不仅为效益

门店绩效管理：考核不仅为效益  
2011-10-31  来源：药店经营周报   大 | 中 | 小  


      核心提示：绩效管理是每个店长都非常关心的话题，考核的目标是否明确、考核过程是否完善、考核方法是否有效，决定了门店绩效管理的好坏。  






编前语:绩效管理是每个店长都非常关心的话题,考核的目标是否明确、考核过程是否完善、考核方法是否有效,决定了门店绩效管理的好坏。本期起,本版就门店绩效管理的目标、标准、方法、原则及误区进行分期探讨,敬请留意。

有很多店长感叹:为什么我的绩效管理总是不见成效?这是因为大部分药店实行的是自上而下的"逐级考核制".以连锁公司为例,即总部对门店进行考核、门店对柜组进行考核;对应到人,就是经理对店长考核、店长对组长考核、组长对每个店员进行考核。在这个过程中,制定明确的考核目标至关重要,应注意以下几个方面:考核不仅为效益

绩效管理的意义并非仅为了提高效益,其意义还在于:达成目标绩效管理是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核,它是将中、长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促店员实现、完成的过程。

挖掘问题绩效管理是一个不断制订计划、执行、改进的循环过程,在此过程中,新问题必然涌现,绩效管理的目的正是要不断发现阻碍绩效达成的消极因素,并将其克服。

利益分配与利益不挂钩的考核是没有意义的,店员的工资一般都会为两部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,水涨则船高。

促进成长考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与店员共同成长。

制定遵循"三原则"

门店在制定绩效管理目标的时候,应注意以下原则:目标要具体有的门店在制定绩效目标的时候,由于缺少把握性,会使用"模糊战术"或使用"模棱两可"的字眼,比如"销售更上一个台阶"、"门店效益明显提升",这些都是不具体的绩效目标,在此目标下实行的绩效考核,没有任何意义。因此目标必须量化,要有明确的数字做支撑。

目标可达成有些门店在制定年度绩效目标的时候,容易好高骛远。比如某门店去年年销售额为50万元,年增长率平均在20%左右,但在制定绩效目标时,该门店却设定90万元的销售任务。难以达成的目标,必然造成无人愿意接受考核。因此,应充分考虑门店的实际状况,结合市场形势和自身各项优劣条件,树立可达成的目标。

要有时间性目标的达成不是无限期的空口承诺,而是要有时间限制,考核者要学会对总目标进行分割。当公司的年度总考核目标明确后,店长可以制定门店的月度绩效考核目标,每月初对店员上月绩效进行比对和考核,实施相应的奖惩,以确保年终总考核目标的实现。即便是一项临时交办的工作任务,也要给下属明确的考核时间限制。

绩效目标"三来源"

店员的绩效目标都有哪些来源呢?

岗位职责门店应针对店员、柜组长、收款员、防损员等不同岗位,制定出相应的岗位职责,并让被考核人对自己的职责了然于胸。

上级交办门店中相当一部分考核目标来源于上级的交办,比如总部临时下达的促销任务,店长对店员下达的送药上门指令等,都要列入绩效考核项目之内。

客户需求顾客需要的产品和服务,也可作为考核店员的来源之一。对能满足顾客需求、得到顾客认可的店员,考核者应给予相应加分或奖励。



（责任编辑：李五强）

效益应该是第一位的

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